Stan epidemii w Polsce wywołany koronawirusem zmienił dotychczasową rzeczywistość, stawiając jednocześnie większość pracowników i pracodawców w niecodziennej i nierzadko dynamicznie zmiennej sytuacji. Pomimo rozluźniania restrykcji, dopóki będzie to możliwe praca zdalna ma pozostać normą.

Na wstępie podkreślić należy, że nadzwyczajne okoliczności w jakich się znajdujemy nie zwalniają z obowiązku pracy.

Specustawa (ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz. U. z 2020 r., poz. 374, ze zm.) zawiera kilka rozwiązań, które regulują obowiązki pracownika oraz pracodawcy i wprowadza kilka rozwiązań, które mają (przynajmniej w założeniu) utrzymać gospodarkę i pozwolić na zachowanie miejsc pracy.

Praca zdalna

Zgodnie z art. 3 specustawy, w celu przeciwdziałania rozprzestrzeniania się koronawirusa pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Wprowadzona regulacja ma zapobiegać rozprzestrzenianiu się koronawirusa w tych miejscach, gdzie dochodzi do skupisk ludzi, co z kolei zwiększa ryzyko zarażenia.

Decyzja o pracy zdalnej należy wyłącznie do pracodawcy, który zyskuje pełną dowolność w zakresie swojej decyzji organizacyjnej. Przepisy nie wprowadzają żadnych obostrzeń, co do grupy pracowników, czy też rodzaju czynności, jakie ą wykonywane w związku z realizacją powierzonych pracownikowi zadań.

Pracodawca nie ma obowiązku uzgadniać decyzji o pracy zdalnej z pracownikami ani zbiorowo poprzez porozumienie z przedstawicielami pracowników, ani indywidualnie poprzez porozumienie indywidualne z pracownikiem.

PAMIĘTAĆ przy tym należy, że nie w każdym przypadku praca zdalna jest możliwa, jak również nie każdy pracodawca może mieć chęć skorzystania z takiego uprawnienia. Ponadto, pracę zdalną może wykonywać pracownik zdolny do pracy, a zatem zdrowy. Pracy zdalnej nie może świadczyć pracownik, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub korzysta z dodatkowego zasiłku na dziecko w wieku do lat 8.

Pracownik nie ma prawa (z zastrzeżeniami, o których mowa poniżej) odmówić wykonania polecenia pracy zdalnej. Obowiązkiem pracownika jest bowiem stosować się do poleceń swoich przełożonych, które dotyczą pracy, a jednocześnie nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Dotyczy to także polecenia pracy w formule pracy zdalnej. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy może wiązać się z nałożeniem na pracownika kary porządkowej – kary upomnienia lub kary nagany (art. 108 § 1 k.p.).

PAMIĘTAĆ przy tym należy, że samo polecenie pracy zdalnej nie będzie wystarczające. Pracodawca ma obowiązek zaznajomić pracownika m.in. ze sposobem wykonywania pracy, a więc obowiązany jest go poinformować w takim wypadku o zasadach pracy zdalnej (art. 94 k.p.). Pracodawca powinien zapewnić pracownikowi skierowanemu do pracy zdalnej odpowiednie narzędzia i materiały, co w praktyce oznacza np. zapewnienie służbowego laptopa (jeżeli obowiązki pracownika wymagają korzystania z laptopa). Oczywiście, nie ma przeciwwskazań aby pracodawca porozumiał się z pracownikiem w zakresie pracy na prywatnym sprzęcie komputerowych podczas pracy z domu, aczkolwiek zwrócić tutaj należałoby uwagę na regulacje dotyczące bezpieczeństwa informatycznego, czy bezpieczeństwa danych.

1. Praca zdalna to jedynie inne miejsce wykonywania pracy – nie ma wymogu, aby miał to być dom pracownika; może być to również inny lokal pracodawcy, również znajdujący się w innej miejscowości.
2. Praca zdalna nie wpływa na wysokość wynagrodzenia pracownika.
3. Praca zdalna obejmuje pracę wynikającą z umowy o pracę – nie ma podstaw do narzucenia pracownikowi (bez jego zgody) wykonywania innej rodzajowo pracy, ale pracodawca może ograniczyć zakres czynności pracownika.
4. Praca zdalna może być zlecona na czas oznaczony – specustawa nie reguluje bezpośrednio tego okresu, jednak maksymalny czas i granicę wprowadza art. 36 ust. 3 specustawy, zgodnie z którym przepis art. 3 specustawy traci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy, co oznacza że przepis art. 3 specustawy obowiązuje do dnia 4 września 2020 roku.
5. Praca zdalna nie zmienia rozkładu czasu pracy – pracownik nadal może otrzymywać polecenia pracy w godzinach nadliczbowych oraz polecenia pełnienia dyżurów; w przypadku chęci zmiany rozkładu czasu pracy konieczna będzie zmiana regulaminu pracy lub obwieszczenia (w przypadku pracodawców, u których nie ma regulaminu pracy); zmiana rozkładu czasu pracy może również zostać dokonana na wniosek pracownika o ustalenie indywidualnego czasu pracy.

Polecenie pracy zdalnej może zostać w każdej chwili “cofnięte”, a pracodawca może wezwać pracownika do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu pracy wskazanym w umowie o pracę.

Praca zdalna nie zwalnia pracodawcy z obowiązków w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników i zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jeżeli w trakcie pracy zdalnej dojdzie do wypadku, to będzie on kwalifikowany jako wypadek przy pracy.

Zgodnie z art. 207 § 2 k.p., pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Zgodnie z praktycznym poradnikiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracodawca jest zobowiązany, aczkolwiek – jak podkreślono – w miarę swoich możliwości, do zapewnienia, aby wirus COVID-19 nie rozprzestrzeniał się w miejscu pracy. W uzasadnieniu zaleceń czytamy, że oznacza to taką organizację pracy, która ograniczy osobiste kontakty pomiędzy pracownikami.

Zgodnie z art. 210 § 1 k.p., pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. To jedno z najistotniejszych uprawnień pracownika w sferze BHP. Przywilej ten nie dotyczy natomiast tych pracowników, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

PAMIĘTAĆ należy, że brak jest legalnej definicji pojęcia „bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika”, będącego przesłanką do skorzystania z analizowanej możliwości, co oznacza iż ocenę zagrożenia pozostawia się pracownikowi, a w przypadku sporu – rozstrzygnięcia dokona sąd pracy. Pracownik który chce skorzystać z prawa powstrzymania się od świadczenia pracy ze względu na zagrożenie musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o tym fakcie. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, o czym również musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

 

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam do kontaktu: tel.: 502-853-597 e-mail: jagoda.szacilowska@adwokatura.krakow.pl